La directive européenne sur la transparence salariale impose, au plus tard le 7 juin 2026, une série de mesures concrètes à intégrer dans les pratiques RH.
Recrutement, communication salariale, critères d’évolution, reporting, gestion des litiges… toutes les entreprises sont concernées, quel que soit leur secteur ou leur taille.

Pour vous aider à y voir clair, voici un récapitulatif des 9 obligations clés à anticiper dès maintenant.

1. Informer les candidats sur la rémunération

Les employeurs devront communiquer le salaire de départ ou la fourchette de rémunération prévue pour chaque poste.

Cette information devra être fournie :

• soit directement dans l’offre d’emploi,
  
  
• soit au plus tard avant le premier entretien.
  

Objectif : garantir une négociation équitable dès le départ.

2. Interdiction de demander l’historique salarial

Il sera désormais interdit d’interroger un candidat sur sa rémunération actuelle ou passée.

Cette mesure vise à éviter la reproduction d’inégalités salariales d’un emploi à l’autre.

3. Informer les collaborateurs sur les niveaux de rémunération

Les travailleurs devront avoir accès à des informations claires sur les niveaux de rémunération pratiqués dans l’entreprise :

• grilles salariales,
  
  
• structures de rémunération,
  
  
• systèmes de classification ou de fonctions.

La transparence devient un droit, pas une option.

4. Transparence sur les critères de progression salariale

L’entreprise devra communiquer de manière explicite les critères utilisés pour déterminer :

• les augmentations,
  
  
• les promotions,
  
  
• les évolutions salariales.

Ces critères devront être objectifs, mesurables et appliqués de manière cohérente.

5. Fin du secret salarial imposé

Les clauses interdisant aux travailleurs de parler de leur salaire avec leurs collègues sont désormais interdites.

Les collaborateurs pourront librement échanger sur leur rémunération sans crainte de sanction.

6. Rapports salariaux à remettre aux autorités

(entreprises à partir de 100 travailleurs)

Les entreprises concernées devront transmettre, à intervalles réguliers, un rapport sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ce reporting devient une obligation légale et non plus une bonne pratique.

‍7. Évaluation de la rémunération avec les partenaires sociaux

(entreprises à partir de 100 travailleurs)

Les employeurs devront permettre aux représentants des travailleurs d’évaluer les structures salariales et les éventuels écarts constatés.

Un dialogue social renforcé devient incontournable.

8. Inversion de la charge de la preuve

En cas de litige, ce sera désormais à l’employeur de prouver qu’aucune discrimination salariale n’a eu lieu.

Un changement majeur qui impose une documentation rigoureuse des décisions RH.

9. Indemnisation renforcée pour les travailleurs lésés

Les travailleurs victimes de discrimination salariale auront droit à une indemnisation intégrale, incluant :

• le manque à gagner,
  
• les arriérés de salaire,
• le préjudice moral.

Parce que le calendrier est serré : les obligations devront être pleinement appliquées au plus tard le 7 juin 2026

Parce que la directive impacte l’ensemble de vos processus RH :

• recrutement,
  
• communication salariale,
  
• gestion des carrières,
  
• reporting,
  
• relations sociales.
  
  

Parce que les risques en cas de non-conformité sont bien réels :

• actions en justice individuelles ou collectives,
  
• sanctions financières,
  
• versement rétroactif d’arriérés de salaire.
  
  

Et surtout, parce que la charge de la preuve incombe désormais à l’employeur.

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