Chaque année, les mêmes questions reviennent. Un jour férié tombe un samedi, que se passe-t-il ? Un travailleur à temps partiel a-t-il les mêmes droits qu'un temps plein ? Qu'en est-il d'un intérimaire dont le contrat s'arrête la veille de Noël ? Et si un travailleur est en maladie le jour de l'Ascension, est-il quand même payé ? La législation belge sur les jours fériés est précise. Mais elle est loin d'être intuitive, et les erreurs, souvent involontaires, sont fréquentes, tant du côté des employeurs que des travailleurs. Ce guide passe en revue l'ensemble des règles applicables dans le secteur privé, des principes généraux aux situations les plus complexes.
La loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés s'applique aux travailleurs du secteur privé engagés sous contrat de travail : ouvriers, employés, représentants de commerce, travailleurs domestiques, étudiants jobistes, sportifs rémunérés, travailleurs à domicile, télétravailleurs, travailleurs intérimaires. Elle s'applique également aux apprentis, stagiaires et personnes en formation professionnelle.
Sont exclus du champ d'application :
La loi garantit à chaque travailleur du secteur privé dix jours fériés légaux par an :
Ces dix jours sont d'application dans toutes les entreprises du secteur privé, sauf dispositions sectorielles particulières. Certaines commissions paritaires peuvent en effet substituer l'un de ces jours par un autre : c'est le cas de la sidérurgie (CP 104), où la Saint-Éloi du 1er décembre remplace l'Armistice du 11 novembre.
Des jours fériés extra-légaux peuvent également être ajoutés par convention collective de travail, au niveau du secteur ou de l'entreprise. Ces jours supplémentaires ne relèvent toutefois pas de la loi du 4 janvier 1974 et sont régis par les conditions propres à la CCT qui les prévoit.
C'est sans doute le point le plus méconnu de la réglementation et le plus générateur de questions pratiques.
Si un jour férié coïncide avec un dimanche ou avec un jour habituel d'inactivité dans l'entreprise (typiquement le samedi dans les entreprises en régime cinq jours/semaine), ce jour doit obligatoirement être remplacé par un autre jour habituel d'activité. Ce jour de remplacement acquiert alors lui-même le statut de jour férié pour les travailleurs de l'entreprise.
Une règle essentielle à retenir : le jour de remplacement doit nécessairement se situer dans la même année civile avant ou après le jour férié concerné afin de garantir à chaque travailleur ses dix jours de repos annuels.
La hiérarchie est la suivante, par ordre de priorité décroissante :
Il est toujours possible de convenir que le jour de remplacement sera pris à la convenance du travailleur, à l'instar d'un jour de congé annuel.
L'employeur doit afficher dans les locaux de l'entreprise, avant le 15 décembre de l'année précédente, la liste des jours de remplacement des jours fériés coïncidant avec un dimanche ou un jour habituel d'inactivité. Cette obligation est légale et souvent négligée.
Depuis 2019, le SPF Emploi recommande en outre d'introduire la liste des jours fériés et jours de remplacement en ligne, via la plateforme www.reglementdetravail.belgique.be. Une copie de cet avis doit également être annexée au règlement de travail, qui doit être transmis à l'inspecteur social chef de direction du ressort territorial de l'entreprise.
La notion de "jour habituel d'inactivité" peut varier selon le régime de travail :
Quand les horaires diffèrent entre groupes de travailleurs au sein d'une même entreprise (personnel technique vs administratif, ouvriers vs employés), les jours habituels d'inactivité peuvent être différents. Les jours de remplacement sont alors déterminés groupe par groupe.
Ce point est souvent ignoré : un travailleur qui change d'employeur en cours d'année peut se retrouver avec plus ou moins de dix jours fériés selon la date à laquelle les jours de remplacement ont été fixés chez chacun des employeurs. Il est possible qu'il bénéficie de 11 ou 12 jours fériés mais aussi qu'il n'en ait que 8 ou 9. Aucun mécanisme légal ne corrige automatiquement cette situation.
La loi interdit par principe le travail durant un jour férié. Mais elle prévoit une exception : lorsque le travail dominical est autorisé par ou en vertu de la loi du 16 mars 1971 sur le travail, le travail est également autorisé les jours fériés.
Cette dérogation s'applique à de nombreux secteurs : l'horeca, la santé, le commerce de détail dans certaines conditions, les transports, les services continus, etc.
Lorsqu'un travailleur preste un jour férié, il a droit à un repos compensatoire, selon les modalités suivantes :
Ce repos doit être octroyé dans les six semaines suivant le jour férié, sauf dérogation sectorielle. Pour les travailleurs domestiques, ce délai est ramené à six jours. Si la suspension du contrat a rendu impossible l'octroi du repos dans ce délai, celui-ci court à partir de la fin de la cause de suspension.
Le repos compensatoire doit coïncider avec un jour normal de travail du travailleur, il ne peut pas être imputé sur un jour de repos compensatoire déjà accordé dans un autre cadre (heures supplémentaires, réduction du temps de travail...).
La loi ne prévoit aucun supplément de salaire automatique pour le travail un jour férié. Seul un sursalaire lié aux heures supplémentaires (100%) peut s'appliquer si les heures prestées constituent des heures supplémentaires au sens de la loi du 16 mars 1971.
Cela dit, de nombreuses CCT sectorielles prévoient des primes spécifiques. Le secteur des établissements et services de santé (CP 305.02) prévoit par exemple un supplément de 56 % pour les prestations un dimanche ou un jour férié. Il est donc indispensable de vérifier les dispositions sectorielles applicables.
Pour chaque jour férié non presté ou son jour de remplacement, ou le jour de repos compensatoire, le travailleur a droit à une rémunération égale à ce qu'il aurait perçu s'il avait travaillé. Elle comprend le salaire de base, les primes et les avantages en nature liés à l'activité.
Ne sont pas inclus : les primes annuelles (prime de fin d'année, etc.) et les avantages en nature dont le travailleur bénéficie les jours fériés eux-mêmes (voiture de société, logement de fonction).
Le calcul de la rémunération des jours fériés varie selon le statut du travailleur :
Lorsqu'un travailleur preste simultanément auprès de plusieurs employeurs, chacun d'eux paie la part de rémunération proportionnelle aux prestations normalement effectuées à son service.
Pour bénéficier de la rémunération du jour férié, le travailleur ne doit pas avoir été absent de manière injustifiée le jour qui précède ou qui suit ce jour férié. Cette condition est souvent méconnue et peut avoir des conséquences significatives.
Sont considérées comme justifiées : l'incapacité de travail, les vacances annuelles, les petits chômages, les raisons impérieuses, les cas de force majeure, ou tout motif préalablement accepté par l'employeur.
Les règles applicables aux travailleurs à temps partiel méritent une attention particulière, car elles diffèrent sensiblement selon le type d'horaire.
Le travailleur à temps partiel à horaire fixe bénéficie des jours fériés et des jours de remplacement qui coïncident avec ses jours habituels de travail. Si le jour de remplacement est fixé un jour où il ne travaille normalement pas, il perd ce jour férié, sans compensation.
Exemple concret : un travailleur preste les lundis, mardis et mercredis. Le 1er mai (Fête du Travail) tombe un samedi il doit donc être remplacé. Si le jour de remplacement est fixé un jeudi dans l'entreprise, ce travailleur n'en bénéficiera pas, car il ne travaille pas le jeudi.
La rémunération correspond au nombre d'heures qu'il aurait normalement effectuées ce jour-là.
Pour les travailleurs à horaire variable, la situation est différente :
Lorsque l'exécution du contrat est suspendue et qu'un jour férié tombe pendant cette période, le maintien du droit à rémunération dépend de la cause de la suspension.
Lorsque la suspension résulte de vacances annuelles ou d'un rappel sous les armes, le droit au jour férié est maintenu sans aucune limitation de durée.
Lorsqu'il s'agit d'une maladie, d'un accident de la vie privée, d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle, d'un congé de maternité, d'une grève ou d'un lock-out, le travailleur conserve le droit à sa rémunération pour les jours fériés qui tombent dans les 30 jours suivant le début de la suspension. La même règle des 30 jours s'applique au chômage temporaire, qu'il soit d'ordre économique, lié aux intempéries ou à des problèmes techniques.
Dans tous les autres cas de suspension licite (congé parental, congé de soins, force majeure temporaire), le droit est maintenu uniquement pour les jours fériés tombant dans les 14 jours suivant le début de la suspension.
La loi prévoit que l'employeur peut rester redevable de la rémunération de jours fériés qui tombent après la fin du contrat, en fonction de l'ancienneté acquise par le travailleur dans l'entreprise.
Si le travailleur a moins de 15 jours d'ancienneté, aucun droit ne subsiste après la fin du contrat. Si son ancienneté se situe entre 15 jours et un mois, l'employeur reste tenu de rémunérer les jours fériés qui tombent dans les 14 jours calendrier suivant la fin du contrat. Au-delà d'un mois d'ancienneté, ce délai est porté à 30 jours.
Cette obligation s'éteint dès que le travailleur recommence à travailler chez un nouvel employeur. Elle ne s'applique pas non plus lorsque c'est le travailleur qui met fin au contrat sans motif grave, ni lorsque l'employeur licencie pour motif grave.
Les intérimaires ont droit aux mêmes jours fériés que les autres travailleurs du secteur privé. Mais leur situation contractuelle crée des cas de figure spécifiques.
C'est le cas le plus simple : le travailleur est payé normalement pour ce jour, par l'agence d'intérim. S'il a effectivement presté ce jour-là (dans un secteur qui l'autorise), il a droit à son salaire plus un repos compensatoire, ce qui représente en pratique au moins 200 % de sa rémunération habituelle.
Si deux contrats intérimaires conclus auprès du même bureau d'intérim pour une mission auprès du même utilisateur sont uniquement interrompus par un ou plusieurs jours fériés (éventuellement combinés avec des jours habituels d'inactivité), ces jours fériés sont considérés comme des jours pendant lesquels le travailleur était au service du bureau d'intérim. L'agence doit alors rémunérer ces jours.
Exemple : contrat jusqu'au vendredi, lundi de Pâques, reprise le mardi auprès du même utilisateur et par la même agence = le lundi férié est rémunéré.
Les mêmes règles d'ancienneté que pour les travailleurs ordinaires s'appliquent, avec une spécificité : pour les intérimaires, la période de travail peut être composée de plusieurs contrats successifs, et tous les jours travaillés sont pris en compte pour le calcul de l'ancienneté, y compris les samedis et dimanches intercalaires entre deux contrats consécutifs.
Pour les jours de remplacement, l'intérimaire bénéficie des mêmes règles que le personnel permanent de l'entreprise utilisatrice.
Si le travailleur n'a pas droit à la rémunération d'un jour férié (ancienneté insuffisante, absence injustifiée...), il peut prétendre à une indemnité de chômage de l'ONEM pour ce jour, selon les règles de la réglementation chômage.
La gestion des jours fériés implique plusieurs obligations concrètes, dont le non-respect peut exposer l'entreprise à des sanctions :
Avant le 15 décembre de chaque année :
Tout au long de l'année :
Les jours fériés sont souvent perçus comme une règle simple, dix jours, point final. En réalité, leur gestion correcte exige de maîtriser un ensemble de règles qui interagissent : le régime de travail, le type d'horaire, la cause d'une éventuelle suspension, l'ancienneté du travailleur, les dispositions sectorielles. Pour les employeurs, l'enjeu n'est pas seulement de respecter la loi, c'est aussi de garantir une application équitable et cohérente pour tous les travailleurs de l'entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat.
Loi du 4 janvier 1974 relative aux jours fériés ; Arrêté royal du 18 avril 1974 déterminant les modalités générales d'exécution ; SPF Emploi, Travail et Concertation sociale ; Securex ; UCM ; Partena Professional.
